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Stock option: cosa sono e come funzionano

Le stock option sono dei particolari strumenti, largamente utilizzati per poter retribuire e fidelizzare alcuni stakeholders interni all’azienda (principalmente, dipendenti e manager). Ma come funzionano esattamente?

Come avviene l’attribuzione delle stock option

Le stock option sono dei diritti ad acquistare azioni della stessa società o di altra società, ad un prezzo predeterminato chiamato strike price. In altri termini, quando un’azienda “remunera” con stock option i propri dipendenti o i propri manager, sta conferendo a questi ultimi la possibilità di acquistare delle azioni societaria a un prezzo che potrebbe essere più conveniente rispetto al valore di mercato dell’azione stessa. Ne consegue che se il prezzo delle azioni societarie cresce oltre lo strike price, il dipendente potrebbe avere convenienza a esercitare l’opzione, entrando in possesso delle azioni societarie a un prezzo inferiore a quello di mercato (rivendendo le azioni acquistate immediatamente, riuscirebbe dunque a generare una plusvalenza).

Di norma, nel piano di stock option, è possibile individuare tre diverse fasi:

  • Granting: è la fase in cui la società sceglie di concedere ai propri collaboratori le opzioni call, ovvero le opzioni che inglobano il diritto ad acquistare un numero (determinato) di azioni, in un periodo (determinato) di tempo, a un prezzo (determinato anch’esso).
  • Vesting: è il periodo di tempo che intercorre tra l’offerta della stock option e l’inizio del periodo in cui risulta essere possibile esercitare il diritto di opzione.
  • Exercising: è il periodo in cui viene esercitato il diritto di opzione.

Perché vengono utilizzati i piani di stock option?

I piani di stock option hanno come obiettivo principale quello di vincolare una parte della remunerazione dei dipendenti e dei manager all’andamento delle quotazioni delle azioni sul mercato. In altri termini, con tale condivisione di intenti l’azienda spera che i dipendenti e i manager siano invogliati ad incrementare la propria produttività, contribuendo alla redditività del gruppo in maniera ancora più significativa. Risulta chiaro, da quanto abbiamo scritto, che se le quotazioni delle azioni crescono nel periodo che va dalla fase del granting a quella dell’exercising, il dipendente ne godrà in vantaggi determinati dal differenziale dei valori di mercato e di esercizio.

Il trattamento fiscale

Il trattamento fiscale delle stock option è cambiato il 25 giugno 2008, quando è entrato in vigore il D.L. 112/2008, ad abrogazione dell’art. 51 comma 2 lettera g-bis del TUIR, con conseguente cessazione del regime agevolato per le azioni assegnate ai dipendenti da questa data. Sulla base del trattamento fiscale post 2008, pertanto la differenza tra il valore delle azioni al momento dell’assegnazione del diritto d’opzione e l’ammontare corrisposto dal dipendente o dall’amministratore, rappresenta un reddito che deve essere assoggettato in busta paga a tassazione ordinaria, contro la “vecchia” imposta sostitutiva del 12,50%, evidentemente più conveniente. L’eventuale plusvalenza derivante dalla cessione delle azioni ricevute sarà assoggettata a tassazione quale capital gain con l’aliquota del 12,50%.

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